La educación social en la inserción laboral en un ámbito rural

Estos datos podían resultar paradójicos teniendo en cuenta que la idiosincrasia de la zona es el sector primario, pero en la práctica lo que más contrataciones genera es el terciario.

Presentada la vinculación perfiles laborales y sectores en los que se enmarcan, se pasará a los requisitos que demandan los mismos, estructurando la exposición en tres bloques: formación, experiencia y competencias.

6.2.1. Formación.

Tal y como puede apreciarse en la tabla 2 los perfiles laborales más demandados no requieren un nivel de cualificación y especialización muy elevado, si bien es cierto que existen determinados cursos que demanda el sector empresarial.

Destaca el de higiene alimentaria para manipuladores/as de alimentos, necesario para los perfiles de camarero/a asalariado/a, peones/peonas agrícolas, forestales, de la industria manufacturera y auxiliares de enfermería hospitalaria. Por otra parte, también sobresale el de manejo da carretilla elevadora necesario para los perfiles de peón/peona agrícola y de la industria manufacturera.

La formación en prevención de riesgos laborales también es transversal a todas las ocupaciones nombradas, si bien esta se subdivide en los cursos de formación básica y especializada según el sector. Se relacionó como necesaria para los perfiles de peón/peona forestal, agrícola y ganadero/a y para el de albañilería.

Uno de los perfiles que requiere una formación más elevada es el de vendedores/as en tiendas y almacenes donde se requiere la Formación profesional en Comercio y Marketing, pero sobre todo y aún que siendo carnés de capacitación para las personas conductoras de vehículos por carretera, los que se requieren para trabajar como conductores/as de camiones: Certificado de Aptitud Profesional (CAP) de camión, Permiso de mercancías peligrosas (ADR), Permiso C1 (conducir camión hasta 7.500 kg), Permiso C1+E (para conducir camión con remolque), Permiso de conducir C (para camión) y Permiso C+E (para conducir camión con remolque -carné de tráiler).

Otra de las ocupaciones que requieren formación es la de auxiliar de enfermería hospitalaria, a la que puede accederse mediante la Formación profesional de Técnico/a en cuidados auxiliares de enfermería o el Certificado de profesionalidad de atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales.

6.2.2. Requisitos.

Si bien es cierto que se tiene avanzado de cara a la profesionalización de los puestos a través de convocatorias como la de reconocimiento de la experiencia profesional, o la convocatoria desde las oficinas del Servizo Público de Emprego de Galicia de los certificados de profesionalidad que permiten desde el ámbito de la educación no formal una cualificación, lo cierto es que donde aun solamente son obligatorios es en los equipamientos residenciales y diurnos para la atención de personas mayores y/o dependientes.

En lo que se refiere a la inserción laboral, buena parte de los perfiles laborales analizados requieren una mínima experiencia laboral para acceder a los puestos. Pocos perfiles laborales no requieren una mínima experiencia previa (el caso por ejemplo del/a peón/peona de la industria manufacturera). Algunos de los perfiles incluso valoran el hecho de que las personas candidatas procedan del mundo rural y sean preferiblemente gente de edad (tal como el de peones/peonas agrícolas o ganaderos/as).

6.2.3. Competencias.

En cuanto a las competencias básicas y transversales demandadas para los puestos, fueron seleccionadas aquellas puntuadas igual o por encima de 5:

• El 80% de los perfiles analizados contemplan la flexibilidad como una competencia clave, concebida en dos sentidos: por una parte, el empresariado desea contar con trabajadores/as que sepan realizar diferentes funciones, aunque no sean las propias de su ámbito, debido a que es una manera de ahorrar costes y, por otra parte, podría concebirse como disponibilidad horaria amplia en perfiles como los de conductor/a de camión, camarero/a asalariado, auxiliar de enfermería hospitalaria donde los márgenes de inicio y fin no suelen estar bien delimitados. Si nos fijamos en las auxiliares de enfermería, cabe destacar que en muchos centros de atención residencial o diurna asumen funciones de limpieza o de cocina, además de las de su ámbito sociosanitario.
• El 80% de los perfiles analizados sitúan al trabajo en equipo como una competencia transversal relevante, lo que puede encontrar su origen en el trabajo con personas que precisan de un abordaje multidisciplinar. No obstante, esto parece algo contradictorio, si tenemos en cuenta que la onda capitalista conlleva la competitividad entre las y los trabajadores para que rindan más en su puesto, considerándose una amenaza o trabajo en red para algunos o algunas de ellas.
• Más de la mitad de los perfiles laborales mayormente demandados incorporan la competencia básica de la comunicación y la transversal de la capacidad de relación como muy importantes para los puestos, pudiendo entenderse como necesarias para el mantenimiento de un buen clima laboral, la fluidez del trabajo en equipo, la aceptación de las jerarquías o el trato con la clientela.
• Otra de las competencias transversales que ocupan su lugar como necesarias en la mayoría de los perfiles más demandados son la iniciativa y la toma de decisiones junto con el análisis y la resolución de problemas. Más allá de la especialización, los puestos laborales requieren una diversificación de saberes donde aquellas personas que sepan un poco de todo serán bienvenidas en diferentes ocupaciones rotatorias donde la gerencia no siempre estará presente y pueda precisar de la capacidad de delegar en personas de su confianza que sepan tomar decisiones in situ para el buen funcionamiento de la empresa.
• Una de las competencias que el empresariado valora más para los puestos son el interés por aprender y la orientación al logro (motivación). De esto se puede extraer que las actitudes son una de las capacidades más demandadas.
• La orientación a la tecnología fue incluida en menos de la mitad de los perfiles laborales más demandados como necesaria y, no obstante algunos de estos puestos, cada vez tiene mayor importancia en las transacciones laborales debido a la mecanización de los procesos productivos.

6.3. Características de las empresas e identificación de las barreras y/o limitaciones que el empresariado considera para el acceso al empleo.

En el gráfico 2 se presentan, primeramente, el sexo de las personas entrevistadas donde podemos ver como el 73% de las mismas son hombres que ocupan cargos de gerencia frente al 27% que son mujeres, confirmando la discriminación laboral por sexo, lo que atenúa y perpetúa la infrarrepresentación de las mujeres en posiciones de mando. Además, se confirma la tendencia a la feminización de las profesiones de los cuidados debido a que dos de ellas ejercen como coordinadoras en dos equipamientos residenciales de atención a personas mayores y/o dependientes.

Gráfico 2. Sexo del empresariado entrevistado

Fuente: Elaboración propia. (2017)

De las mismas, cabe destacar que la tipología jurídica mayormente representada es la de sociedad limitada (7 de las mismas), a la que siguen las cooperativas, empresariado autónomo, dos equipamientos residenciales públicos con gestión privada, una sociedad anónima y una asociación musical.

En lo que al conocimiento de los servicios de la Estratexia para a inclusión social de Galicia se refiere (gráfico 3), existe un desconocimiento generalizado de la cartera de servicios de la misma por parte del empresariado.

Gráfico 3. Nivel de conocimiento del empresariado de la EISG 2014-2020

Fuente: Elaboración propia (2017).

En lo que respecta a los ámbitos de prestación y comercialización de los servicios por parte de las empresas entrevistadas, puede concluirse –tal y como refleja el gráfico 4- que casi la mitad actúa a nivel nacional lo que confirma una competencia transversal como es la de la flexibilidad, por lo que la disponibilidad geográfica se antoja como un requisito clave en la nueva era.

Gráfico 4. Ámbito de prestación de servicios

Fuente: Elaboración propia (2017).

En el apartado de los servicios que incorpora la Estratexia para a inclusión social de Galicia, el 87% del empresariado manifiesta su buena disposición a la acogida de personas en prácticas no laborales; no obstante, su predisposición de cara a la realización de cursos de formación en sus sedes es mucho menor tal y como puede verse en el Gráfico 5, donde tan sólo el 53% de las personas entrevistadas manifiesta su predisposición a la puesta en marcha de acciones formativas. Alguna de las personas entrevistada manifestó abiertamente su colaboración de cara al acogimiento y tutorización de alumnado en prácticas no laborales:

Sí, hay mucho desempleo y, por lo menos, que tengan la oportunidad de coger experiencia en el trabajo (E1)

Gráfico 5. Predisposición del empresariado de cara a la realización de prácticas no laborales y cursos de formación en su empresa

Fuente: Elaboración propia (2017).

También y, en la misma línea (ver gráfico 6), se observa el desconocimiento por parte del empresariado de las ayudas y bonificaciones en las contrataciones de determinadas personas, pues sólo el 40% manifiesta su conocimiento de las mismas y un 20% está beneficiándose de ellas por tener a una persona empleada en la actualidad. Uno de los gerentes de una empresa afirmaba beneficiarse de alguna de estas ayudas vigentes y reconocer que estaban funcionando bien las personas contratadas a las que se le aplicaban las mismas:

Sí. Tenemos alguna bonificación con un par de trabajadores que tienen discapacidad y desarrollan perfectamente su puesto… (E14)

Gráfico 6. Conocimiento y uso del empresariado de las ayudas o bonificaciones en las contrataciones

Fuente: Elaboración propia (2017).

Otro también, en la misma línea, afirmaba lo siguiente:

En este momento, tenemos a una camarera contratada a la que se le aplicó el Fondo de Garantía Juvenil, y me descuentan 300€ en el seguro de la trabajadora durante 6 meses. Lo fundamental es que cumpla con sus funciones, pero el descuento es bienvenido… (E1)

No obstante, una de las empresarias entrevistada manifestaba abiertamente el conocimiento de las mismas y su oposición a hacer uso de ellas:

Si, sé que existen, pero no contratamos pensando en las ayudas que nos puedan dar… (E4)

En lo referente a las variables de sexo, migración y diversidad funcional (recogidas en el artículo 3 de la Lei 10/2013), tal y como puede apreciarse en el gráfico 7, sigue perpetuándose la discriminación de estas personas, más si cabe cuando las distintas variables pueden entrelazarse dificultando su incorporación laboral.

Gráfico 7. Grado de influencia en las contrataciones de personas de los siguientes colectivos

Fuente: Elaboración propia (2017).

Como puede apreciarse en el gráfico 7 el 87% del empresariado entrevistado reconoció que las mujeres pueden desarrollar los perfiles laborales igual o mejor que un hombre y que, en buena medida, no afecta su sexo a la hora de una contratación.

Un par de ellos señalaron que preferían a mujeres para el puesto de camarera:

Muy de acuerdo, creo que lo pueden desarrollar mejor que suelen ser más preocupadas y detallistas… (E1)

Hay trabajos que son específicos para mujeres, tienen mejor predisposición que un hombre. Esto no quiere decir que quiera tener empleadas para que la clientela acuda porque hay una mujer detrás de la barra, sino porque lo hacen mejor… (E2)

En cuanto a las personas migrantes las cifras manifiestan que esta variable sigue dificultando su incorporación, si bien es cierto que el 60% reconoció no afectarle esta condición, siempre y cuando, cumpliesen con sus funciones.

Alguno de ellos apuntaba a que las reticencias no eran tanto suyas, sino por parte de su clientela, que le manifestaba su disconformidad con la prestación de los servicios por parte de una persona migrante.

Sinceramente y, no me considero racista, me influye bastante, debido a que la clientela no se fía cuando me dejan las llaves de su recinto o casa para ir a hacerle un mantenimiento a un jardín y si son inmigrantes ponen pegas… (E5)

En la misma línea otra de las empresarias entrevistada manifestaba sus reticencias de cara a la incorporación de personas migrantes a sus actividades laborales:

Me influye bastante. Solemos tener un ambiente muy familiar en la empresa, y unos trabajadores vienen por otros que nos dan buenas referencias y, de entrada, si son inmigrantes nos da algo de desconfianza, aunque podría haberlos y buenos (E4).

En cuanto a las personas con diversidad funcional, y aunque la muestra utilizada podría considerarse poco representativa, sigue siendo el colectivo mayormente excluido en el acceso al empleo, reconociendo un 53% que le influía bastante, si bien es cierto que dependería en cada caso como afectaría la discapacidad al desarrollo del puesto y las funciones asignadas, algo en lo que coincidió buena parte del empresariado:

Mucho, aunque depende de la discapacidad. Si es para un trabajo de oficina aún podría ser, pero en el camión muchas discapacidades no… (E4).

Ya, por último, la predisposición por parte del tejido empresarial objeto de la investigación podría considerarse que no es todo lo positiva que cabría esperar, teniendo en cuenta que menos de la mitad reconoció abiertamente que le interesaba abrir un hilo de colaboración para la mediación laboral en el futuro pues sólo un 47% manifestó su interés en llevarla a cabo.

En principio poco. Por colaborar, se puede colaborar por ejemplo si alguien con interés quiere hacer prácticas… (E15).

7. CONCLUSIONES.

Las principales conclusiones que se pueden extraer de este estudio son las siguientes:

• Tal y como sostenía Millán (2004) existe un compromiso político y técnico por parte de las administraciones públicas con la implementación de la Estratexia de inclusión social de Galicia 2014-2020, dotando de dispositivos técnico-comarcales dispersos por la geografía gallega y con la convocatoria plurianual de subvenciones a entidades de iniciativa social. No obstante y, como contrapunto, tiene sufrido recortes presupuestarios en los últimos años que tienen afectado a la praxis profesional del personal técnico que interviene con las personas en riesgo de exclusión teniendo menores recursos para las intervenciones, con lo que se deteriora la atención prestada.
• En lo que respecta a la empleabilidad de la zona estudiada, se perpetúa la primacía de un perfil de “hombre blanco, joven, con capacitación y actitud, conocido…”; preponderante en las contrataciones frente a las mujeres, las personas migrantes y/o con diversidad funcional mayormente alejadas del mercado laboral. Sigue teniendo una notable aceptación la idea de contratar a personas conocidas, lo que perpetúa la primacía de la cultura –con el agravio que supone para las personas migrantes-, la perpetuación del caciquismo –en tanto que estamos a hablar de un territorio rural con una generalizada carencia de derechos adquiridos-, y el nepotismo –prolongando hasta la actualidad la injusta incorporación laboral de personas por lazos familiares -.
• En cuanto a los requisitos de formación y competencias que requieren los principales perfiles laborales analizados, cabe destacar que no requieren una sobrecualificación, si bien es cierto que existen cursos enmarcados en la formación no formal que son “conditio sine qua non” como el de carretillero/a, o el de manipulación de alimentos, o los carnés de conducción de camión… para optar a según qué puesto de los más demandados. En cuanto a las competencias, los recientes cambios acaecidos en el mercado laboral, supone que existan determinadas competencias que exigen los puestos como la flexibilidad, el trabajo en equipo, la actitud y la responsabilidad que sobresalen con respecto a otras menos relevantes.
• Escaso conocimiento por parte del empresariado de las ayudas y/o bonificaciones para el acceso al empleo de determinados colectivos, lo que pone de manifiesto la necesidad de la incorporación de cláusulas sociales en la contratación tanto en el empleo público como privado para compensar las desigualdades en función del sexo, de la etnia y/o procedencia y de la condición de personas con diversidad funcional.
• Existen enormes potencialidades para que desde la Educación y animación sociolaboral se diseñen estrategias de intervención en los ámbitos de la intervención con casos, de grupos y comunitaria:

• • A nivel de casos, se considera precisa el inicio y acogida das personas al servicio de orientación laboral, realizando itinerarios personalizados de orientación sociolaboral a través de sus distintas fases para que las personas participantes experimenten su cambio teniendo el apoyo de una persona que las acompaña y les ayuda a descubrir sus potencialidades y recursos personales para el acceso al empleo.
  • El abordaje grupal puede dar respuesta a distintas necesidades personales y formativas. A través de los grupos las personas demandantes adquieren redes de proximidad combatiendo el aislamiento, adquieren mayor activación para seguirse capacitando y retomando la búsqueda de empleo… Desde la animación sociolaboral se debe poner el acento en las técnicas que promuevan la autonomía como los “role-playing” y las simulaciones a través de las cuales las personas entrenen las competencias básicas y/o transversales que requieren los puestos para los cuales se están preparando. Es una oportunidad para observar la adquisición o no de sus competencias, a según qué perfil al que se están preparando, para una futura mediación laboral -en este sentido también se ofrece información valiosa al tejido empresarial-.
  • A nivel comunitario se considera importante partir de los presupuestos del desarrollo comunitario para tejer redes de colaboración comunitarias entre la vecindad que se unan para dar respuesta a sus necesidades compartidas y defiendan sus derechos laborales, promuevan el pequeño comercio, sensibilización de la participación y el acceso al empleo de determinados colectivos sociales, etc.

Imagen en Flickr

• Es fundamental diseñar estrategias inclusivas e integrales que contemplen la participación real y efectiva de todos los agentes implicados convirtiéndolos en socialmente responsables y la economía al servicio de las personas: desde las administraciones públicas y desde sus distintos niveles y áreas –educativa, municipal-, tejido empresarial, sindical, asociativo y de participación ciudadana, entidades de iniciativa social, etc. recabando los apoyos necesarios para facilitar la incorporación laboral de determinadas personas que por diferentes circunstancias el mercado laboral las va convirtiendo en “inempleables”. La intervención para la igualdad y la inclusión sociolaboral necesita facilitar espacios para que el individuo caído pueda volverse a apropiar de las condiciones para pensar en su futuro. La inscripción social que permitía el empleo hoy corre el riesgo de convertirse en un puro ajuste al mercado, también llamado precariedad (Orteu, 2016).
• Al mismo tiempo y, a colación de lo anterior, se considera oportuno apostar por una inversión en la infraestructura (sin barreras arquitectónicas, hardware y software informático, etc.) y en perfiles profesionales que acompañen al de la Educación y orientación sociolaboral que confluyan en un equipo multidisciplinar que genere un trabajo intra e interdisciplinar dirigido a la incorporación social y laboral de personas en riesgo de exclusión. Así mismo, y como se puso de manifiesto en la investigación, es preciso disponer de actuaciones formativas y prácticas no laborales en empresas debido a que dar la oportunidad a las personas en riesgo de demostrar su valía es una de las mejores iniciativas para que alcancen su inserción laboral.

Esta estrategia interdisciplinar permitirían unas reglas más justas en el contrato social entre empresariado, clase política y ciudadanía lo que, sin duda, contribuiría a los derechos humanos y a una convivencia más justa y pacífica.

ANEXOS

Anexo I. Ficha de identificación de un perfil profesional.

Anexo II. Cuestionario de evaluación del tejido empresarial de la Comarca de A Limia

I.- Identificación de empresas.

1.- Cuál es el sector profesional al que se dedica?, y su epígrafe CNAE?

a) Sector primario.

b) Sector secundario.

c) Sector terciario/servicios.

Señale cuál es su epígrafe CNAE: ___________________________________

2.- Cuál es la forma jurídica de su empresa o entidad?

a) Sociedad Limitada (S.L.).

b) Sociedad Anónima (S.A.).

c) Sociedad Limitada Unipersonal (S.L.U.).

d) Unión Temporal de Empresas (UTE).

e) Cooperativa.

f) Iniciativa privada sin ánimo de lucro.

g) Otra. Señale cual: ______________________________________________

3.- En qué zona actúa o presta servicios?

a) Xinzo de Limia.

b) Xinzo de Limia y Comarca da Limia.

c) Provincia de Ourense.

d) Galicia y más.

4.- Cuántos trabajadores o trabajadoras están en activo en su empresa?

a) 5 o menos.

b) Más de 5 hasta 15.

c) Más de 15 hasta 25.

d) 25 o más.

5.- Qué grupo/s ocupacionales contempla su empresa? Señale 1 o varios.

a) Ocupaciones militares.

b) Directores y gerentes.

c) Personal técnico; profesionales de apoyo.

d) Profesionales contables, de la administración y otras personas empleadas de oficina.

e) Trabajadoras y trabajadores de restauración, personales, protección y personas vendedoras.

f) Trabajadoras y trabajadores cualificados en el sector agrícola, forestal y pesquero.

g) Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias manufactureras y la construcción (salvo operadores de instalaciones y maquinaria).

h) Operadores/as de instalaciones y maquinaria, y montadores.

i) Ocupaciones elementales.

II.- Identificación de barreras y/o limitaciones en el acceso al empleo.

6.- Escuchó hablar de los servicios que incluye la Estratexia para a inclusión social de Galicia 2014-2020?

a) Si.

b) No.

Estaría dispuesto/a a aceptar personal en prácticas no laborales?

a) Si.

b) No.

Porque? _____________________________________________________________________________________

7.- Y a colaborar en la realización de cursos de formación en su empresa?

a) Si.

b) No.

_____________________________________________________________________________________

8.- Conoce las ayudas que existen para distintos colectivos y que contemplan bonificaciones o descuentos en la contratación?

a) Si.

b) No.

a) Si la respuesta es sí, está usándolas o las usó alguna vez?

a.1. Sí.

a.2. No.

b) Tiene alguna en vigor con sus empleados y con sus empleadas?

b.1. Sí.

b.2. No.

_____________________________________________________________________________________

9.- En lo referente a contrataciones:

a) Considera que una mujer puede desarrollar el puesto en su empresa igual o mejor que un hombre?

a.1. Muy de acuerdo.

a.2. Bastante de acuerdo.

a.3. Poco de acuerdo.

a.4. Nada de acuerdo.

Porque?

_____________________________________________________________________________________

b) Considera que un hombre puede desarrollar el puesto en su empresa igual o mejor que una mujer?

a.1. Muy de acuerdo.

a.2. Bastante de acuerdo.

a.3. Poco de acuerdo.

a.4. Nada de acuerdo.

Porque?

_____________________________________________________________________________________

c) Hasta qué punto le influye que una persona a contratar sea migrante?

b.1. Mucho (en negativo).

b.2. Bastante.

b.3. Poco.

b.4. Muy poco (lo contrataría igual que cualquier otra persona).

d) Hasta qué punto le influye que una persona a contratar posea diversidad funcional (que tenga alguna discapacidad)?

b.1. Mucho (en negativo).

b.2. Bastante.

b.3. Poco.

b.4. Muy poco (lo contrataría igual que cualquier otra persona).

10.- Estaría dispuesto/a a colaborar con nuestro servicio de mediación laboral?

a) Le interesa mucho.

b) Bastante.

c) Poco.

e) Nada.

Porque?

_____________________________________________________________________________________

Le interesaría mantener una colaboración en los procesos de selección de recursos humanos de su empresa?

c.1) Le interesa mucho.

c.2) Bastante.

c.3) Poco.

c.4) Nada.

Otras? Señale cuales:

_____________________________________________________________________________________

Comparte...

Facebook

Pinterest

Twitter

Linkedin